Bezahlung in der Kinder- und Jugendhilfe
Bezahlung in der Kinder- und Jugendhilfe
1. Einleitung
Die Bezahlung, auch Vergütung, Entgelt oder Lohn genannt, von nicht-selbstständigen Beschäftigten in der Kinder- und Jugendhilfe reflektiert nicht nur die Anerkennung für die geleistete Arbeit, sondern ist auch ein entscheidendes Instrument, um dem Fachkräftemangel in der Kinder- und Jugendhilfe entgegenzuwirken. Wenn die Bezahlung nicht attraktiv ist, kann dies dazu führen, dass qualifizierte Fachkräfte sich für andere Arbeitsfelder entscheiden. Eine angemessene Bezahlung ist somit ein wichtiger Faktor, um qualifizierte Fachkräfte langfristig an den Bereich der Kinder- und Jugendhilfe zu binden. Dabei wissen viele Beschäftigte gar nicht, welche Rechte sie in Bezug auf ihre Bezahlung haben und wie diese sich zusammensetzt.
So vielfältig die Trägerlandschaft in der Kinder- und Jugendhilfe ist, so vielschichtig sind auch die rechtlichen Grundlagen und Regelungen, die die Vergütung in diesem Bereich bestimmen.
Nachfolgend findet sich ein umfassender Einblick in die Strukturen der Vergütung in der Kinder- und Jugendhilfe. Dabei wird beleuchtet, wo die Bezahlung von Beschäftigten in der Kinder- und Jugendhilfe geregelt ist, aus welche Bestandteilen sich diese zusammensetzt und wonach sich die Höhe der Bezahlung richtet. Ein zentraler Aspekt ist dabei die Eingruppierung, bei der verschiedene Merkmale eine Rolle spielen.
2. Wo ist die Bezahlung geregelt?
Seit August 2022 besteht die Verpflichtung für alle Arbeitgeber*innen, die Zusammensetzung des Entgelts und die Höhe aller Entgeltbestandteile im Arbeitsvertrag anzugeben, der spätestens am ersten Arbeitstag den Arbeitnehmer*innen auszuhändigen ist (§2 NachwG). Eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit ist spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses nachzureichen.
Die Verpflichtung zur Angabe des Entgelts kann auch erfüllt werden, indem im Arbeitsvertrag auf anzuwendende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien hingewiesen wird. Findet eine solche Regelung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, muss in jedem Fall spätestens nach einem Monat schriftlich mitgeteilt werden, um welche Regelung es sich handelt.
Bei älteren Arbeitsverträgen besteht die Verpflichtung, die Informationen durch eine schriftliche Ergänzung zum Arbeitsvertrag binnen 7 Tagen nach Antrag der Arbeitnehmer*innen nachzuliefern.
Welche Regelung gilt? Im deutschen Arbeitsrecht gilt das sog. „Günstigkeitsprinzip“: Für den Fall, dass gleichzeitig unterschiedliche Regelungen für eine*n Beschäftigte*n gelten – z.B. eine unterschiedliche Höhe der Bezahlung in Arbeitsvertrag und Tarifvertrag geregelt ist – kommt jeweils die Regelung zur Anwendung, die für den*die Beschäftigte*n vorteilhafter ist. Dabei werden sachlich zusammenhängende Regelungen auch zusammenbetrachtet, um ein „Rosinenpicken“ zu vermeiden. Bei der Bezahlung werden so beispielsweise jeweils die Entgeltbestandteile zusammen betrachtet, dann in der Gesamthöhe miteinander verglichen und erst dann geprüft, welche Regelungen zur Anwendung kommen.
2.1 Tarifvertrag
2.1.1 Wie entstehen Tarifverträge?
Tarifverträge werden zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeber*innen geschlossen. Gewerkschaften sind gemeinnützige Vereinigungen von und für Arbeitnehmer*innen zur Durchsetzung ihrer Interessen. Durch Arbeitsstreiks und Aktionen wird auf Arbeitgeber*innen Druck ausgeübt, um in den Tarifverhandlungen einen annehmbaren Kompromiss zu finden, z.B. durch höhere Löhne oder mehr Erholungsurlaub. Wird dieser Kompromiss von den Gewerkschaftsmitgliedern akzeptiert, werden die Ergebnisse in einem Tarifvertrag festgehalten.
2.1.2 Welche Arten von Tarifverträgen gibt es?
Tarifverträge können für einzelne Betriebe (sog. Haustarifvertrag), aber auch durch Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften für bestimmte Regionen und Branchen (sog. Flächen- oder Branchentarifvertrag) ausgehandelt werden.
Um bestimmte Regelungen in Tarifverträgen flexibel aufkündigen und neu verhandeln zu können, werden oft mehrere Tarifverträge geschlossen:
- Ein sog. Manteltarifvertrag, der allgemeine Regelungen zu den Arbeitsbedingungen enthält, wie z.B. Urlaub und Arbeitszeit,
- ein sog. Entgelttarifvertrag, der die Höhe der Bezahlung je Entgeltgruppe regelt
- und ein sog. Entgeltrahmentarifvertrag (auch Entgeltordnung genannt), der die Kriterien festlegt, nach denen die Beschäftigten den Entgeltgruppen zugeordnet bzw. „eingruppiert“ werden.
Arten von Tarifverträgen. Zeichnungen von Bildvokabeln Recht
2.1.3 Für wen gelten Tarifverträge?
Tarifbindung: Tarifverträge gelten gemäß §3 Tarifvertragsgesetz unmittelbar und zwingend für alle Gewerkschaftsmitglieder im Geltungsbereich des jeweiligen Tarifvertrags, auch ohne arbeitsvertragliche Inbezugnahme.
Allgemeinverbindlichkeit: Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann Tarifverträge auch für „allgemeinverbindlich“ erklären – dann gelten die jeweiligen tariflichen Regelungen ebenfalls ohne Inbezugnahme im Arbeitsvertrag und sogar ohne Gewerkschaftsmitgliedschaft für alle Beschäftigten im Geltungsbereich.
Arbeitsvertrag: Durch Inbezugnahme in Arbeitsverträgen können Tarifverträge auch für weitere Beschäftigte gelten – sogar für Beschäftigte bei anderen Arbeitgeber*innen, die nicht an den Tarifverhandlungen beteiligt waren. Die Arbeitgeber*innen können dann durch die Formulierung im Arbeitsvertrag entscheiden, ob sie den Tarifvertrag:
- komplett anwenden oder nur bestimmte Teile übernehmen wollen (z.B.: „In Bezug auf das Entgelt gelten §§123 und 456 des Tarifvertrags ABC.“)
- „dynamisch“ anwenden wollen, also zukünftige Änderungen des Tarifvertrags (z.B. Entgelterhöhungen) mit übernehmen (z.B.: „Tarifvertrag ABC findet in seiner jeweils geltenden Fassung Anwendung“)
- ob sie den „statisch“ übernehmen, also nur in einer bestimmten Fassung zu einem bestimmten Zeitpunkt (z.B.: „Tarifvertrag ABC vom (Datum) findet Anwendung“
Wenn ein Tarifvertrag ausläuft oder gekündigt wird, wirkt er gemäß §4 für die Beschäftigten so lange weiter, bis eine neue Regelung getroffen wurde – dies gilt jedoch nicht für jene Beschäftigte, die erst nach Ende des Tarifvertrags neueingestellt wurden.
Anwendungsarten von Tarifverträgen. Zeichnungen von Bildvokabeln Recht
2.1.4 Welche Tarifverträge gelten in der Kinder- und Jugendhilfe?
In der Kinder- und Jugendhilfe werden überwiegend die Tarifverträge „TVöD“ und „TV-L“ angewandt, die von der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di (zugleich handelnd für die GdP, IG BAU und GEW) und dem dbb (beamtenbund und tarifunion) verhandelt werden. Beide Tarifverträge gelten unmittelbar für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes:
- der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD) für die Beschäftigten von Bund und Kommunen
- und der und der Tarifvertrag der Länder (TV-L) für die Landesbeschäftigten.
Da die Kinder- und Jugendhilfe überwiegend kommunal organisiert wird, kommt hier vor allem der TVöD zur Anwendung. In den Stadtstaaten (Berlin, Bremen, Hamburg) sind Beschäftigte der Kinder- und Jugendhilfe jedoch überwiegend beim Land angestellt und werden dadurch nach dem TV-L bezahlt.
Die Tarifverträge werden von vielen freien Trägern der Kinder- und Jugendhilfe übernommen – entweder durch gewerkschaftlichen Druck der Beschäftigten oder aber als Reaktion auf die Konkurrenz um geeignete Fachkräfte.
Daneben gibt es einige Haus-/Firmentarifverträge, insbesondere bei größeren Trägern wie der Arbeiterwohlfahrt oder dem Paritätischen Wohlfahrtsverband. Eine Übersicht über einige relevante Tarifbereiche in Berlin und Brandenburg findet sich hier.
2.1.5 Wo finde ich meinen Tarifvertrag?
In der Regel wird eine Kopie der geltenden Tarifverträge von Arbeitgeber*innen
- zusammen mit dem Arbeitsvertrag übergeben,
- im Intranet abgelegt,
- im Büro der Leitung/Personalabteilung oder beim Betriebs- bzw. Personalrat hinterlegt
- oder spätestens auf Nachfrage von Beschäftigten an diese übermittelt.
- Wer Mitglied der verhandelnden Gewerkschaft ist, kann sich auch an diese wenden, um eine Kopie des Tarifvertrag zu erhalten.
Haus- und Firmentarifverträge findet man aufgrund von Datenschutz und Betriebsgeheimnissen nur selten im Internet, Flächen-/Branchentarifverträge hingegen sind i.d.R. auch online abrufbar (Welche Arten von Tarifverträgen gibt es?). Das statistische Bundesamt stellt auf seiner Webseite eine Tarifdatenbank zur Verfügung, zumindest Eckdaten der Tarifverträge auflistet. Das Tarifregister des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales erteilt auf Nachfrage per Post, Mail, Fax oder Telefon auch nähere Auskünfte.
2.2 Betriebs- und Dienstvereinbarungen
Arbeitnehmer*innen können betriebliche Interessenvertretungen wählen, die darüber wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer*innen geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Vereinbarungen durchgeführt werden. Für dieses gewählte Gremium gibt es unterschiedliche Begriffe und Regelungen:
- „Betriebsräte“ für Arbeitnehmer*innen bei sonstigen Trägern
Erklärvideo zu Betriebsratswahlen - „Personalräte“ für Arbeitnehmer*innen im öffentlichen Dienst
Erklärvideo zu Personalratswahlen - „Mitarbeitervertretungen“ für Arbeitnehmer*innen bei kirchlichen Trägern
Leitfaden Mitarbeitervertretungen ev. Kirche & Diakonie
Darüber kann jeweils zusätzlich zu den genannten Gremien eine „Jugend- und Auszubildendenvertretungen“ (Abk.: JAV) gegründet werden, die die Gremien zu Themen junger Arbeitnehmer*innen beraten (Erklärvideo zu JAVen)
Die betrieblichen Interessenvertretungen können mit dem Arbeitgeber Vereinbarungen für die Beschäftigten verhandeln. In der Regel dürfen sie dabei jedoch nicht über Themen verhandeln, die bereits in Tarifverträgen geregelt sind oder üblicherweise in Tarifverträgen geregelt werden – damit können zumeist keine Regelungen über Entgelt in solchen Vereinbarungen getroffen werden. In manchen Tarifverträgen gibt es jedoch sogenannte Öffnungsklauseln, die es den betrieblichen Interessenvertretungen einen Gestaltungsspielraum ermöglicht, um die tarifvertraglichen Regelungen speziell auf die jeweilige Einrichtung anzupassen.
Wird im Arbeitsvertrag auf eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung verwiesen, kann die betriebliche Interessenvertretung dazu Auskunft geben.
2.3 Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) bei kirchlichen Trägern
Gemäß Artikel 140 Grundgesetz i.V.m. Artikel 137 Weimarer Reichsverfassung dürfen Religionsgesellschaften ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes ordnen und verwalten. Kirchen haben dadurch das Recht, eigene Regeln für ihre Arbeitnehmner*innen aufzustellen. Da dies bisher vor allem eine Schlechterstellung im Vergleich zu regulären Arbeitnehmer*innenrechten bedeutete, stehen diese Sonderregelungen schon länger in Kritik. So wurde beispielsweise das Streikrecht (ein Grundrecht, dass sich aus Art. 9 GG ergibt) durch die Kirchen stark eingeschränkt bis abgelehnt.
Statt Tarifverträge abzuschließen, werden Verhandlungen über die Arbeitsbedingungen und das Entgelt auf dem sog. „Dritten Weg“ geführt: ein Gremium paritätisch aus Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen besetztes Gremium entscheidet gemeinsam und hält die Ergebnisse in Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) fest. Diese sind häufig ähnlich aufgebaut wie Tarifverträge. Im Gegensatz zu Tarifverträgen werden AVR jedoch erst dadurch wirksam, dass sie im einzelnen Arbeitsvertrag in Bezug genommen werden.
Im Jahr 2012 hat das Bundesarbeitsgericht geurteilt, dass die Einschränkung des Streikrechts nur dann zulässig ist, wenn die Gewerkschaften in dieses Verfahren organisatorisch eingebunden sind (Urteil vom 20.11.2012, 1 AZR 179/11). Dies führte in den letzten Jahren dazu, dass auch mit kirchlichen Arbeitgeber*innen Tarifverträge abgeschlossen wurden, z.B. zwischen der Evangelischen Kirche Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz und den Gewerkschaften ver.di, GEW und GKD (TV-EKBO)
Andere kirchliche Arbeitgeber haben hingegen ihr Verfahren an die Rechtsprechung angepasst und die AVR beibehalten, z.B. die Diakonie Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz (AVR DWBO) oder der deutsche Caritasverband (AVR Caritas).
3. Wonach bestimmt sich die Höhe der Bezahlung?
3.1 Zusammensetzung des Entgelts
Die Bezahlung kann sich aus mehreren sog. Entgeltbestandteilen zusammensetzen. Diese müssen vom Arbeitgeber transparent in regelmäßigen Verdienstbescheinigungen aufgelistet werden.
Der Hauptteil des Entgelts ist die Vergütung für die geleistete Arbeitszeit. Diese wird entweder als Stundenlohn oder als monatliches Grundgehalt im Arbeitsvertrag angegeben. Es bezieht sich meist auf ein sog. Tabellenentgelt, das in Vergütungstabellen geregelt wird. Wenn kein Arbeitszeitkonto vereinbart ist und damit keine Möglichkeit besteht, gesammelte Überstunden und Mehrarbeit durch Freizeitausgleich in Folgemonaten abzubauen, müssen diese am Ende eines Monats abgerechnet und ausbezahlt werden. (siehe auch: Onlinevortrag zum Jahresarbeitszeitmodell)
Je nachdem welche Vergütungsregelungen gelten, werden darüber hinaus noch verschiedene Zulagen, Zuschläge, Prämien und/oder Sonderzahlungen gezahlt.
Übersicht möglicher Entgeltbestandteile. Zeichnungen von Bildvokabeln Recht
3.1.1 Tabellenentgelt
Die Grundvergütung bzw. das Grundentgelt für geleistete Arbeitszeit wird in Tarifverträgen oder kirchlichen AVR zumeist in sogenannten Entgelt- oder Vergütungstabellen aufgelistet. Darin wird in der Regel nach Entgeltstufen und Vergütungs- bzw. Entgeltgruppen unterteilt. Wird kein Stundenlohn, sondern eine monatliche Grundvergütung angegeben, bezieht sich das Tabellenentgelt stets auf die im Tarifvertrag vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit – also auf eine Vollzeitstelle. Teilzeitbeschäftigte müssen das auf ihre Entgeltgruppe- und Stufe passende Tabellenentgelt also erst entsprechend ihrem Arbeitszeitanteil umrechnen, um ihre individuelle Grundvergütung zu bestimmen.
Was eine Vollzeitstelle beim jeweiligen Arbeitgeber bedeutet, ist ebenfalls im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebs-/Dienstvereinbarungen und/oder in den kirchlichen AVR geregelt – in der Regel beträgt die Arbeitszeit bei einer Vollzeitstelle 36 bis 40 Arbeitsstunden. Im TV-L und TVöD ist die Vollzeitarbeitszeit jeweils in § 6 geregelt.
Beispiel einer Entgelttabelle – aus dem TVöD für den Sozial- und Erziehungsdienst
3.1.2 Zulagen und Zuschläge
Zulagen und Zuschläge werden als finanzieller Ausgleich für besondere Belastungen während der Arbeit gezahlt. Sie können zum Beispiel für angeordnete Überstunden, Nacht-/Wechselschicht-/Schichtarbeit, oder Arbeit an Sonn- und Feiertagen gezahlt werden, aber auch für das Übernehmen zusätzlicher Aufgaben oder für Arbeit unter besonders anspruchsvollen Bedingungen. Es handelt sich im Allgemeinen um freiwillige Zahlungen, solange diese nicht explizit vereinbart sind (Wo ist die Bezahlung geregelt?).
Der Nachtarbeitszuschlag ist hingegen auch gesetzlich regelt: Gibt es keinen Tarifvertrag, der den Ausgleich für Nachtarbeit regelt, muss Beschäftigten eine angemessene Zahl bezahlter arbeitsfreier Tage oder ein angemessener Zuschlag gewährt werden. Das Bundesarbeitsgericht urteilte diesbezüglich, dass ein Zuschlag von 25% des Stundenlohns pro Arbeitsstunde in der Regel angemessen ist (Urteil vom 25.05.2022, 10 AZR 230/19).
Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen sowie für Nachtarbeit sind zudem von der Einkommenssteuer befreit.
Hier einige Beispiele für Zulagen und Zuschläge in der Kinder- und Jugendhilfe:
- In den Tarifverträgen TV-L und TVöD ist für Beschäftigte im Sozial- und Erziehungsdienst eine Zulage für bestimmte Entgeltgruppen festgeschrieben, um den gestiegenen Anforderungen bei gleichzeitig durch Fachkräftemangel hohen Belastung Rechnung zu tragen.
- Überstunden, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie weitere Sonderformen der Arbeit werden in §7 TV-L/TVöD definiert. Der finanzielle Ausgleich dafür ist jeweils in §8 TV-L/TVöD geregelt.
- TV-L-Beschäftigte in Berlin haben darüber hinaus einen tarifvertraglichen Anspruch auf eine sogenannte „Hauptstadtzulage“, um die hohen Lebenserhaltungskosten in der Großstadt auszugleichen.
- Praxisanleiter*innen in der Ausbildung von Erzieher*innen, Kinderpfleger*innen, Sozialassistent*innen oder von Heilerziehungspfleger*innen, für die der TVöD gilt, bekommen als Ausgleich für die Übernahme dieser zusätzlichen Aufgaben ebenfalls eine Zulage.
- Werden Beschäftigten im TVöD oder TV-L vorübergehend Tätigkeiten einer höheren Entgeltgruppe zugewiesen (z.B. als Krankheitsvertretung für die Vorgesetzte), erhalten sie für die Dauer der Übertragung der Tätigkeiten eine Zulage in Höhe der Differenz zwischen der ursprünglichen Grundvergütung und ihrer Vergütung in der höheren Entgeltgruppe.
3.1.3 Sonderzahlungen
Sonderzahlungen werden in der Regel jährlich ausgezahlt und sollen als Anreiz für gute Arbeitsleistungen von Beschäftigte dienen. Häufige Beispiele sind Urlaubsgelder, Weihnachtsgelder oder Gewinnbeteiligung am Unternehmen (Prämien). Sie sind häufig bestimmten Auflagen geknüpft, wie z.B.:
- Beschäftigte müssen eine bestimmte Zeit im Unternehmen gearbeitet haben, um die Zahlung zu erhalten
- Das Geld muss zurückgezahlt werden, wenn die Beschäftigten wenige Zeit nach Erhalt kündigen
- Das Geld wird nur gezahlt, wenn in einem Jahr genug Gewinne erwirtschaftet werden konnten
Beispiele für Sonderzahlungen in der Kinder- und Jugendhilfe:
- In den Tarifverträgen TV-L und TVöD ist in § 20 jeweils eine Jahressonderzahlung (Weihnachtsgeld) vereinbart, die im November an alle Beschäftigten ausgezahlt wird deren Arbeitsverhältnis am 01.12 desselben Jahres noch besteht und deren Höhe sich nach der jeweiligen Entgeltgruppe der Beschäftigten richtet. Wer zuvor beim Arbeitgeber keine vollen 12 Monate beschäftigt war, bekommt die Zahlung nur anteilig.
3.1.4 Prämien
Prämien bzw. Boni werden gezahlt, um das Erreichen einer bestimmten Arbeitsleistung zu honorieren oder die Beschäftigten an Gewinnen des Unternehmens zu beteiligen. In ersterem Fall werden in der Regel zu Beginn des Arbeitsverhältnisses Ziele festgelegt, die es zu erreichen gibt – z.B. Erfolg bei einem bestimmten Projekt oder positive Rückmeldungen von Adressat*innen. Prämien sind in der Regel freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, soweit diese nicht explizit vereinbart sind (Wo ist die Bezahlung geregelt?). Sie können regelmäßig über das Kalenderjahr verteilt, oder in Form einer Sonderzahlung gezahlt werden.
Im Tarifvertrag TVöD ist die Möglichkeit für Arbeitgeber*innen, Prämien auszuzahlen unter §18 „Leistungsentgelt“ geregelt. Der TV-L sieht eine solche Möglichkeit derzeit nicht vor.
3.2 Eingruppierung
Die Tätigkeiten, Aufgabenbereiche, Abschlüsse und Berufserfahrungen von Beschäftigten bei einem Träger der Kinder- und Jugendhilfe können unterschiedlich sein und werden i.d.R. auch unterschiedlich vergütet. Um zu definieren, für welchen Job es welche Bezahlung gibt, werden daher oft sogenannte Entgeltgruppen gebildet und in sog. „Entgeltordnungen“ definiert (Wo ist die Bezahlung geregelt?). Eingruppierung meint die Zuordnung von Beschäftigten zu einer passenden Entgeltgruppe anhand von Eingruppierungsmerkmalen sowie zu einer passenden Entgeltstufe. Bei der Übernahme von Tätigkeiten verschiedener Entgeltgruppen müssen Arbeitsvorgänge gebildet werden. Durch die Eingruppierung erfolgt zugleich die Zuordnung zu einem bestimmten Tabellenentgelt.
Die Eingruppierung erfolgt rechtlich gesehen automatisch: Man „wird“ nicht eingruppiert, sondern „ist“ eingruppiert und hat somit direkt nach Übernahme einer bestimmten Tätigkeit Anspruch auf die Vergütung, die der passenden Entgeltgruppe und -Stufe entspricht. Man spricht dabei von der sog. „Tarifautomatik“. Diese Automatik kann allerdings auch gelten, wenn es keinen Tarifvertrag gibt. So ist eine entsprechende Regelung z.B. auch in den Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) der Caritas zu finden (AVR Caritas).
Diese Tarifautomatik bei Eingruppierung gilt i.d.R. nur bei der dauerhaften Übernahme einer Tätigkeit. Wer eine höherwertige Tätigkeit nur vorrübergehend übernimmt, z.B. als Krankheitsvertretung, erhält oftmals eine Zulage in Höhe der Differenz vom Gehalt der alten Eingruppierung zur neuen Eingruppierung.
Für Beschäftigte im Sozial- und Erziehungsdienst im TVöD gibt es einen Eingruppierungsratgeber (Stand Februar 2023) der die einzelnen Entgeltgruppen erklärt.
Betriebsräte, Personalräte und Mitarbeitervertretungen haben u.a. die Aufgabe, sich dafür einzusetzen, dass die für die Beschäftigten geltenden Gesetze, Vorschriften und Regelungen eingehalten werden. Dazu gehören auch die Entgeltordnungen. In Einrichtungen, in denen es eine solche betriebliche Interessenvertretung für Beschäftigte gibt, kann diese bei Fragen zur Eingruppierung weiterhelfen und/oder ihre Zustimmung verweigern, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsvorgänge nicht richtig bestimmt oder die Beschäftigten nach einer falschen Entgeltgruppe bezahlt. Für neugewählte Interessenvertreter*innen gibt es eine Vielzahl an Seminarangeboten, um das nötige Wissen zu erwerben, z.B. bei ver.di b+b.
Übersicht Eingruppierung. Zeichnungen von Bildvokabeln Recht
3.2.1 Eingruppierungsmerkmale
Die Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe bestimmt sich maßgeblich nach der Tätigkeit, die den Beschäftigten zugewiesen wird. Wer einen Masterabschluss in Kindheitspädagogik hat, aber damit in einer Kita als reguläre*r Erzieher*in arbeitet, wird i.d.R. genauso vergütet, wie die anderen Erzieher*innen. Wird der höhere Abschluss für die Tätigkeit nicht benötigt, so wird dieser auch nicht gesondert finanziell „belohnt“.
Die Qualifikation ist erst in zweiter Linie relevant, als sog. „persönliches Merkmal“: Übt man Tätigkeiten aus, für die laut Entgeltordnung ein bestimmter Abschluss vorausgesetzt wird, ohne einen vergleichbaren Abschluss oder eine gleichwertige Berufserfahrung vorweisen zu können, wird man i.d.R. geringer vergütet als Kolleg*innen mit dem geforderten Abschluss.
Es gibt also zum einen Tätigkeitsmerkmale (Was macht den Job aus? Wie anspruchsvoll ist er?) und zum anderen persönliche Merkmale (Habe ich die Qualifikationen, die für den Job gebraucht werden?). Darüber hinaus muss die jeweilige Tätigkeit vom Arbeitgeber angeordnet worden sein – wer ohne Wissen und Wollen des Arbeitgebers mehr Aufgaben übernimmt als er*sie sollte, erreicht damit i.d.R. keine höhere Entgeltgruppe.
In Einrichtungen, in denen nach Entgeltordnungen vergütet wird, ist es üblich als Anlage zum Arbeitsvertrag eine detaillierte Beschreibung der zugewiesenen Tätigkeit zu bekommen (u.a. auch „Beschreibung des Arbeitskreises“ genannt), in der, falls vorhanden, die verschiedenen Arbeitsvorgänge und deren zugehörigen Entgeltgruppen aufgelistet sind. Ein weiterer möglicher Anhaltspunkt für die Bestimmung der übertragenen Tätigkeit sind:
- die ursprünglich für den Job ausgeschriebene Stellenbeschreibung
- die Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit, die gemäß § 2 NachwG spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich an Arbeitnehmer*innen ausgehändigt werden muss.
Die verschiedenen Tätigkeiten rechtssicher zu definieren ist nicht leicht. Durch Kompromisse zwischen Arbeitgeber*innen und Beschäftigten, z.B. während einer Tarifverhandlung, kommt es häufig zu Regelungen, die man nicht ohne Weiteres verstehen kann. So ist in vielen Tarifverträgen und kirchlichen AVR oft von „schwierigen“ und „besonders schwierigen“ Tätigkeiten oder „vielseitigen“ und „gründlichen“ Fachkenntnissen die Rede. Diese unbestimmten Rechtsbegriffe werden im Streitfall von Arbeitsgerichten interpretiert und „übersetzt“ und/oder in Protokollerklärungen in den Entgeltordnungen näher erläutert.
Hier ein Beispiel aus dem TVöD, dass das Zusammenspiel von Tätigkeitsmerkmalen, persönlichen Merkmalen und unbestimmten Rechtsbegriffen wiedergibt: Die Eingruppierungsmerkmale der Entgeltgruppe S 8b im Tarifvertrag TVöD (Stand 2024):
Erzieher*innen, Heilerziehungspfleger*innen und Heilerzieher*innen mit staatlicher Anerkennung und jeweils entsprechender Tätigkeit sowie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben, mit besonders schwierigen fachlichen Tätigkeiten.
Als persönlichen Merkmale wird eine staatliche Anerkennung in den genannten Berufen oder alternativ gleichwertige Fähigkeiten und Erfahrungen gefordert. Mit „gleichwertig“ ist zumeist gemeint, dass man die Inhalte der geforderten Ausbildung im Rahmen von Fort- und Weiterbildungen oder bei einer gleich- oder höherwertigen anderen Ausbildung erworben hat.
Die Tätigkeitsmerkmale werden in diesem Fall zunächst durch die geforderte Ausbildung definiert. Die Entgeltgruppe erfordert also Tätigkeiten, die den üblichen Tätigkeiten der genannten Berufsgruppen entspricht. Die Arbeitsgerichte beziehen sich in einem solchen Fall i.d.R. auf die Beschreibungen der Bundesagentur für Arbeit (Berufenet).
Darüber hinaus werden als Tätigkeitsmerkmal „besonders schwierige fachliche Tätigkeiten“ gefordert. Dabei handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, der in der Protokollerklärung Nr. 6 zur Entgeltgruppe an einigen Beispielen erläutert wird:
„Besonders schwierige fachliche Tätigkeiten sind z.B. die
- a) Tätigkeiten in Integrationsgruppen (Erziehungsgruppen, denen besondere
Aufgaben in der gemeinsamen Förderung behinderter und nicht behinderter Kinder zugewiesen sind) mit einem Anteil von mindestens einem Drittel von behinderten Menschen im Sinne des § 2 SGB IX in Einrichtungen der Kindertagesbetreuung, - b) Tätigkeiten in Gruppen von behinderten Menschen im Sinne des § 2 SGB IX oder von Kindern und Jugendlichen mit wesentlichen Erziehungsschwierigkeiten,
- c) Tätigkeiten in Jugendzentren/Häusern der offenen Tür,
- d) Tätigkeiten in geschlossenen (gesicherten) Gruppen,
- e) fachlichen Koordinierungstätigkeiten für mindestens vier Beschäftigte mindestens der Entgeltgruppe S 8a,
- f) Tätigkeiten einer Facherzieherin/eines Facherziehers mit entsprechender abgeschlossener Fort- bzw. Weiterbildung im Umfang von mindestens 160 Stunden.
- g) Tätigkeiten in Gruppen mit einem Anteil von mindestens 15 Prozent von Kindern und Jugendlichen mit einem erhöhten Förderbedarf,
- h) Tätigkeiten von Beschäftigten, die vom Arbeitgeber zur insoweit erfahrenen Fachkraft nach § 8a SGB VIII (Kinderschutzfachkraft) bestellt worden sind.“
3.2.2 Arbeitsvorgänge
Richtig kompliziert wird es dann, wenn jemand Aufgaben zugewiesen bekommen hat, die verschiedenen Entgeltgruppen zuzuordnen sind, also z.B. wenn jemand als reguläre*r Erzieher*in im schulischen Ganztag eingesetzt wird, aber zum Teil auch Aufgaben in der Schulsozialarbeit zugewiesen bekommt.
In vielen Entgeltregelungen (z.B. TV-L, TVöD, TV AWO Berlin, AVR Caritas) ist daher festgelegt, dass diejenige Entgeltgruppe gilt, deren Tätigkeit mind. die Hälfte der Arbeitszeit ausmacht.
Die Tätigkeit muss dazu in „Arbeitsvorgänge“ aufgeteilt werden. Dazu werden nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts all jene Tätigkeiten zusammenbetrachtet, mit denen ein bestimmtes Arbeitsergebnis erreicht wird.
Das Arbeitsergebnis wird wie folgt definiert: „Ob eine oder mehrere Einzeltätigkeiten zu einem Arbeitsergebnis führen, ist anhand einer natürlichen Betrachtungsweise unter Berücksichtigung der durch den Arbeitgeber vorgegebenen Arbeitsorganisation zu beurteilen“ (Urteil vom 09.09.2020, 4 AZR 195/20). Eine Kleinstaufspaltung der Arbeitsvorgänge ist demnach nicht erlaubt.
Pro Arbeitsvorgang wird dann betrachtet, welche Eingruppierungsmerkmale erfüllt werden und wie viel Arbeitszeit der Arbeitsvorgang im Vergleich zur Gesamtarbeitszeit einnimmt.
Hier zwei Beispiele für Arbeitsvorgänge in der Kinder- und Jugendhilfe:
- Die Vorarbeit, Durchführung, Dokumentation und sonstige Nacharbeit einer Gruppenaktivität mit Kindern und Jugendlichen gehören untrennbar zusammen, denn alle Handlungen verfolgen als Ziel dasselbe Arbeitsergebnis: die Gruppenaktivität erfolgreich unter Berücksichtigung der gebotenen Professionalität und sonstigen Vorschriften durchzuführen.
- Die Beratung, die Hilfeplangespräche, die Fahrt zu Hausbesuchen, die Falldokumentation, Fallbesprechung und Einschätzung von Kindeswohlgefährdungen für eine Familie verfolgen ebenfalls ein einziges Arbeitsergebnis: Die Gewährleistung des Kindeswohls.
3.2.3 Entgeltstufe
Um die Berufserfahrung der Beschäftigten finanziell zu würdigen, vergeben Arbeitgeber*innen zusätzlich zu den Entgeltgruppen Entgelt- oder Erfahrungsstufen. Je mehr Erfahrung die Beschäftigten zu Beginn einer Beschäftigung mitbringen und/oder je länger sie auf einer Stelle arbeiten, desto besser die Vergütung. Man spricht hierbei auch von „Einstufung“.
Die Regelungen dazu, welche Berufserfahrung genau angerechnet wird („Stufenzuordnung“), wie lange man auf einer Stelle arbeiten muss („Stufenlaufzeit“), bis man die nächste Entgeltstufe erreicht und ob es überhaupt ein Entgeltstufensystem gibt, können sich je nach Arbeitgeber*in stark unterscheiden (Wo ist die Bezahlung geregelt?).
In manchen Regelungen, z.B. §5 ETV-AWO-TG-Bbg, sind die Erfahrungsstufen mit Berufserfahrungszulagen verknüpft, die zusätzlich zum Tabellenentgelt gezahlt werden, fließen also erst nachträglich in die Höhe der Bezahlung ein. Während bei Beschäftigten der AWO Tarifgemeinschaft Brandenburg die Gesamt-Berufserfahrung zur Einstufung betrachtet wird, erfolgt die Einstufung im TV-L und TVöD additiv: Nach zwei Jahren in Stufe zwei erreicht man die Stufe 3, nach 3 Jahren erreicht man die Stufe 4, usw. (jeweils § 16 TV-L/TVöD).
Wird in einer Regelung eine „einschlägige“ Berufserfahrung für die Anrechnung vorausgesetzt, ist damit gemeint, dass die vorangegangene Beschäftigung der neuen Tätigkeit entsprechen muss. Das ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts i.d.R. dann erfüllt, wenn die vorangegangene Tätigkeit die gleichen Eingruppierungsmerkmale erfüllt wie die Neue.
Im TV-L und TVöD wird einschlägige Berufserfahrung i.d.R. nur bis zur Stufe 3 angerechnet. Es können aber auch Ausnahmen gemacht werden, wenn dies als finanzieller Anreiz zur Deckung des Personalbedarfs notwendig ist (Fachkräftemangel) oder auf das direkt vorangegangene Arbeitsverhältnis bereits der TV-L/TVöD oder ähnliche Tarifverträge Anwendung fanden.
Beispiel Berufserfahrungszulage im Tarifvertrag ETV-AWO-TG-Bbg für die Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst (Stand März 2022)
Beispiel Stufenlaufzeiten im Tarifvertrag TVöD für die Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst (ab September 2024)
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